7月 20th, 2010 by エイコ
かつて給与の支払いが銀行振込ではなく、現金手渡しだった頃、給与明細は現金の内訳として大きな意味がありました。給与袋の中味を給与明細に書かれているだけ現金が入っているかどうか確かめるためにも給与明細が」必要だったのです。
今現在、給与は銀行振込が主流となっていますが、「お金を口座に振込みましたよ」という通知のために給与明細が手渡されるのが一般的です。しかし、この給与明細って必ず渡さなければならないものなのでしょうか？
［給与明細の必要性］
そもそも”給与”とは、労働基準法で定められるところでは「雇用者が労働者の労働に対し支払う報酬で、毎月1回以上一定の期日に、直接、通貨で全額を支払うこと」と定められています。
給与計算では、基本給の他、役職手当、家族手当、住宅手当などの「所定内手当」と、時間外手当、休日手当、深夜手当などの「所定外手当」を合計、また給与には含まれませんが、通勤手当を加えてその月の給与の総支給額を計算します。
その総支給額（通勤手当を除く）から、各種税金（社会保険料、源泉所得税、住民税など）、会社からの借入れ天引き分などを差し引いて計算したものが実際の「手取り」支給額になります。
その際、賃金の額、氏名、労働日数、労働時間数、基本給、手当その他の金額等につき、賃金台帳を作成・記載し、その台帳は、少なくとも3年間は保存しなければならないと労働基準法で決められています。しかし、その中には「給与明細」はありません。つまり、「給料明細」を作成する義務も、従業員に発行する義務も会社にはないことになっているのです。
しかし、健康保険法・厚生年金保険法・労働保険料徴収法は、給与から各種社会保険料を控除する際には、「計算書」を発行する必要があると定めています。そこで、 給与明細に一括記載することが慣行となっているというのが現状なのです。
6月 2nd, 2010 by エイコ
新入社員の方はすでに4月分と5月分の2回給与を受け取っているので、学生の頃と比べて随分とリッチな気分を味わっているのではないでしょうか(^o^)
ほとんどの企業では給与支払いは銀行振込になっているので、月末に受け取るのは給与明細だけという方が多いと思います。さて、その給与明細の中味ですが、新入社員の方はまだワカラナイっていうのが本音じゃないですか。
様々な数字が記載されている給与明細ですが、見るのは『振込額』だけという方が少なくありません。
しかし、社会人となっったからには、給与明細の中味、税務調査のこともしっかりと勉強していきましょう。今回はその給与明細の中でも、重要な意味を持つ『社会保険料』について簡単にまとめておきましょう。
［社会保険料］
20代の新入社員の皆さんの給与から控除される社会保険料は「健康保険料」、「厚生年金保険料」、「雇用保険料」の3種類です。40歳以上の肩の場合にはこの3種類に加えて「介護保険料」も控除されますが、介護保険料については改めてご紹介したいと思います。
◆健康保険料
サラリーマンのための健康保険制度は、『健康保険組合』と『全国健康保険協会』の2種類があり、それぞれ保険料が違います。更にお住いの都道府県によっても保険料率が違いますので、興味があれば調べてみましょう。健康保険料は会社が半分負担します。
◆厚生年金保険料
厚生年金保険料も会社が半分負担します。
◆雇用保険料
毎月の給与の総額に雇用保険料率をかけて計算しますが、2010年4月に保険料率が引き上げられました。
3月 5th, 2010 by エイコ
確定申告の時期です。サラリーマンの方は年末調整で税額を確定させていますので、確定申告は必要ありませんが、家を購入した方、リフォームした方、年間の治療費がけっこうかかったという方の場合には確定申告で税金がもどってくる可能性がありますので、今一度確認しておきましょう。
さて、今回の給与計算の基礎知識は『労働保険』です。労働保険には「雇用保険」と「労災保険」があり、この「雇用保険」と「労災保険」を併せて労働保険といいます。雇用保険料は給与支給総額に保険料率を掛けた額が保険料月額となって、これを事業主と従業員が負担します。雇用保険では会社の負担割合が多くなっており、労災保険料は事業主だけが負担することになっています。
［雇用保険とは］
従業員が失業した際の失業給付、高年齢者、育児休業取得者、介護休業取得者の雇用継続のための給付、失業の予防、雇用の安定・改善、労働者の能力開発および向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とした保険です。
［労災保険とは］
従業員が勤務中又は通勤途中のケガや病気あるいは死亡した場合に、一定の給付を行うことを目的とした保険です。労災保険はその他、被災労働者やその家族の生活を保護するために、労災福祉事業として必要なサービスなども行っています。
労働保険は、法人個人を問わず従業員を1人でも雇用している事業所は加入が義務付けられています。労働保険料は、年に1回、毎年4月1日から5月20日までに「労働保険概算・確定保険料申告書」によって労働基準監督署に申告・納付することになっています。
2月 5th, 2010 by エイコ
毎月計算される給与は、ベースとなる『基本給』と変動部分に当たる『諸手当』に分けられます。基本給は毎月変動しないもの、諸手当は「役職手当」や「通勤手当」など固定されているものと、毎月変動する「残業手当」などに分けて計算されます。
その諸手当の内訳を以下に詳しくご紹介します。
［固定的給与；原則として毎月同じ金額］
◆役職手当
◆資格手当
◆家族手当
◆住宅手当 など
［変動的給与；出退勤状況により変動］
◆時間外労働手当
◆休日労働手当
◆深夜労働手当
◆精皆勤手当 など
※ 変動的手当の計算は、労働基準法の制約を受けます。
（時間外労働手当……25%以上、休日労働手当……35%以上、深夜労働手当……25%以上）
上記の時間外労働賃金を計算する際には、計算の基礎となる一時間あたりの賃金を計算しておく必要があります。残業手当などの割増賃金は、1時間あたりの賃金に割増率を掛けて計算します。（※ 1時間あたりの賃金は、時給制であれば、その時給単価になります。日給制の場合には、一日の給与を一日の所定労働時間数で割って計算します。）
一般的な会社は「月給制」を採用していますので、月額給与を1ヶ月の所定労働時間数で割って計算します。「1ヵ月の労働時間」の計算方法ですが、1年間の暦日数365日から1年間の休日合計日数を差し引いて、1年間の労働日数を計算、その数字に1日の所定労働時間数を掛けて、年間の所定労働時間数を計算します。そして、これを12ヶ月で割って計算したものが「1ヵ月の労働時間」となります。
1月 8th, 2010 by エイコ
新年明けましておめでとうございます。本年も給与計算をバッチリ勉強していきましょう。
新年一発目ということで、給与計算にかんする基礎知識をまとめていきたいと思います。給与は毎月きちんと払われていると、その中味については深く知ろうとしないものです。もう一度、給与のことについて見直しておきましょう。
給与の支払に関して、「賃金支払いの5原則」というものがあってそれに従って計算した給与が支払われているということをご存知でしょうか。
（1.）通貨払いの原則
計算した給与は通貨で支払わなければなりません。つまり、いわゆる「現物給与」は原則として不可。（※ただし、労働協約に別段の定めがある場合には、現物給与も認められます）通貨の代わりに小切手や手形で支払うことも認められていません。（※ 例外として退職金は銀行振り出し小切手も可能となっています）
（2.）直接払いの原則
計算した給与は従業員本人に直接支払わなければなりません。例えば「従業員の親が代理で給与を受け取る」ことや、「仕事を紹介した人が従業員本人に代わって給与を受け取る」ことは認められていません。ただし例外として従業員本人が病気で会社を休んでいる場合や長期の出張中に「使者として配偶者などに支払うこと」は認められています。
（3.）全額払いの原則
受け取ることができる給与については会社はその計算した給与の全額を支払わなければなりません。
（4.）毎月払いの原則
計算した給与は少なくとも毎月1回は支払わなければなりません。例えば、2ヵ月に1回、2ヵ月分の計算した給与をまとめて支給するといったことは認められていません。
（5.）一定期日払いの原則
計算した給与は一定期日に支払わなければなりません。月給制の場合、毎月10日、25日、月末など決まった日にすること。週休制の場合には「毎週月曜日」などとすること。
10月 6th, 2009 by エイコ
10月になりましたね。子供のおもちゃ売り場ではハロウィンの飾りつけもされていますし、来年度の手帳も売られ始めて一気に年末が近くなったような印象があります。年末は、給与計算、賞与計算、年末調整の計算とめっさ忙しくなりますので今から気を引き締めていかないといけませんね。
今年度もミスのない給与計算、賞与計算、年末調整の計算を心がけたいと思っていますので今から準備をしていきたいと思っています。そこで今回は、基本に立ち返って給与計算、賞与計算のアレコレをまとめてご紹介していきたいと思います。
毎月の給与計算のまとめとして、「給与明細書の作成」について確認していきましょう。
◆給与支給総額を計算します。
・ 基本給などの固定的なものを記入
・ 残業手当などの変動するものを計算して記入
◆控除額を計算します。
・ 社会保険料の計算・・・健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料 （※ 毎月変動する可能性があるので、毎月計算する）
・ 源泉所得税・・・給与総額から健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料を差し引き、その金額に該当する税額を記入
・ 住民税・・・住民税の金額は市町村から通知を受けるので、その金額をそのまま記入
・ 協定控除・・・社宅費など
◆「支給総額－控除項目＝差引支給額」という計算をして → 給与明細書のできあがり！
◆差引支給額の支払・・・「給与明細書」を作成し、計算した給与の差引額を会社で定められた給料日に支払います。
6月 8th, 2009 by エイコ
人事部に配属されて1年余り、給与計算については実地経験を含めて随分と詳しくなったと自負（？）していますが、そもそもの「源泉徴収」ということについては詳しくないことがわかりました。
当然、変遷徴収制度に関しての知識は給与計算の基本に関わる部分なのですが、あまり意識してこなかったように思います。
今回はその部分に絞ってイロイロと勉強してみたいと思います。
所得税法では源泉徴収の対象となる支払いが規定されていて、その定められた支払に該当するときは、その支払をする者に源泉徴収義務が発生し、支払の際に源泉徴収しなければならないと決められています。
会社が従業員への給与を計算し支払う際に、源泉所得税を控除しているのは会社が給与を支払う際に「源泉徴収義務」を負っているからなのです。
会社が従業員に給与を支払う際には源泉徴収しなければなりませんが、源泉徴収額は「給与所得の源泉徴収税額表」を使用して計算します。
月給・日給・賞与のそれぞれについて「月額表」、「日額表」、「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」にあてはめて給与の支払形態と金額に応じて、源泉徴収税額を計算します。（※尚、2ヶ月を超えて継続勤務している場合は、たとえ日給計算でも月額表を使って源泉徴収額を計算する必要があります。）
こうして計算した源泉徴収金額は、原則的に徴収の翌月10日までに税務署に納める必要がありますが、小規模事業者（毎月の給与の支給人員が10人未満）は届出をすることにより、年2回の納付で済ませることが可能です。
5月 13th, 2009 by エイコ
給与計算には欠かせない項目に「労働保険」があります。
労働保険には「雇用保険」と「労災保険」があり、この「雇用保険」と「労災保険」を併せて労働保険といいます。
雇用保険料は給与支給総額に保険料率を掛けた額が保険料月額となって、これを会社（事業主）と従業員（被保険者）が負担します。雇用保険では会社の負担割合が多くなっています。また、労災保険料は事業主だけが負担し、従業員は負担する必要がありません。
以下に詳しくご紹介していきましょう。
＜雇用保険とは＞
従業員が失業した際の失業給付、高年齢者、育児休業取得者、介護休業取得者の雇用継続のための給付、失業の予防、雇用の安定・改善、労働者の能力開発および向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とした保険です。
＜労災保険とは＞
従業員が勤務中又は通勤途中のケガや病気あるいは死亡した場合に、一定の給付を行うことを目的とした保険です。労災保険はその他、被災労働者やその家族の生活を保護するために、労災福祉事業として必要なサービスなども行っています。
この労働保険は、法人個人を問わず、従業員を1人でも雇用している事業所は、法律で加入が義務付けられています。
労働保険料は、年に1回毎年4月1日から、5月20日までに「労働保険概算・確定保険料申告書」によって労働基準監督署に申告し、納付することになっています。申告書は、毎年4月のはじめに、都道府県労働局から送られてきます。
4月 7th, 2009 by エイコ
人事部に配属になって1年が経ちました。思えば昨年4月に人事部に配属になって、初めて給与計算や賞与計算を勉強し始めたのですが、もう1年が過ぎようとしているのですねー(^ ^)私もだいぶ部署の中でポジションができてきたと思います。
今年も新入社員が入ってきたのですが、今はその処理で忙しい毎日を送っています。社会保険のことや雇用保険、給与振込の口座の確認・・・また知らないことがどっちゃり。。。;(><);勉強の毎日です。
そこで前回に引き続いて給与計算の基礎知識のまとめを今回も。毎月の給与計算で求めた給与の総支給額から控除する社会保険料についてまとめていきましょう。
毎月の給与計算で求めた給与支給総額からまず最初に控除するのは、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料になります。こうした各種保険料の算出方法は、「標準報酬月額」（*）に保険料率を掛けた額が月額保険料となり、これを会社（事業主）と従業員（被保険者）が折半して負担します。つまり従業員負担分を給与支給総額から控除することになります。
（*）「標準報酬月額」の計算方法
（1.）資格取得時決定
入社後、被保険者となったときに受け取る報酬をもとに標準報酬月額を決定。
（2.）定時決定
毎年7月1日現在に在籍する被保険者全員を対象に、4、5、6月の報酬をもとに標準報酬月額を見直し、再決定。ここで決定した標準報酬月額は、（3.）の「随時改定」に該当しない限り、（原則）9月1日から翌年8月31日の間で適用。
（3.）随時改定
昇給、降給などで給与に変動が生じ、標準報酬月額に2等級以上の差が出た場合に標準報酬月額を改定。
3月 9th, 2009 by エイコ
給与計算をする場合、その給与には「基本給」と呼ばれるベース部分と「諸手当」と呼ばれる変動部分に分けられます。
基本給とは毎月変わらないものですが、諸手当と呼ばれる部分は大きく固定されているものと毎月変動するものとに分けられます。
諸手当の内容ですが、以下に詳しくみていきましょう。
＜固定的給与；原則として毎月同じ金額＞
・役職手当
・資格手当
・家族手当
・住宅手当 など
＜変動的給与；出退勤状況により変動＞
・時間外労働手当
・休日労働手当
・深夜労働手当
・精皆勤手当 など
※ 変動的手当の計算は、労働基準法の制約を受けます。（時間外労働手当・・・25%以上、休日労働手当・・・35%以上、深夜労働手当・・・25%以上）
上記の「割増賃金」を計算する際には、計算の基礎となる一時間あたりの賃金を求めておく必要があります。残業手当などの割増賃金は、1時間あたりの賃金に割増率を掛けて計算します。（※ 1時間あたりの賃金は、時給制であれば、その時給単価になります。日給制の場合には、一日の給与を一日の所定労働時間数で割って求めます。）
多くの会社は「月給制」を採用していますので、月額給与を1ヶ月の所定労働時間数で割って計算します。
まずは「1ヵ月の労働時間」の求め方ですが、1年間の暦日数365日から1年間の休日合計日数を差し引いて、1年間の労働日数を求めて、その数字に1日の所定労働時間数を掛けて、年間の所定労働時間数を求めます。そして、これを12ヶ月で割ったものが「1ヵ月の労働時間」となります。
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